中国的人才晋升和发展的平均年限大大小于西方国家，从普通员工升到总监的时间也就在15年左右。但是，人才发展这么快，怎么大家还是觉得人才不够用呢？今天这篇文章，资深人力资源专家、中欧校友吴静为大家深度解读。
马云曾经说过，这是一个行业和人才打劫的时代，大意是说，现在的人才不好招、不好管，动不动就要辞职去看世界、跳槽拿更高的薪水等等。打劫这个词很有意思，它明显把人才放到了更加积聚势能的地位，而把公司放在了较低的位置，人才具有进攻性，公司具有撤退性。
无独有偶，我看到管理咨询公司哈克特集团的一篇文章，受采访的人力资源高官们都表示，如果不能解决包括人才战略滞后于企业战略、补充最关键的人才和能力缺失、组织变革三个问题，企业的经营目标和关键人力资源工作都将处于危险的境地。
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有一个研究里讲到，中国的人才晋升和发展的平均年限大大小于西方国家，从普通员工升到总监的时间也就在15年左右。既然人才发展这么快，怎么还是不够用呢？
把吴敬琏教授对于供给侧结构性改革的评论引申到人才发展上，Y=人才为公司创造的价值，左边的需求侧三因素：消费、投资、净出口，在人才价值恒等式中，消费指的是各个岗位上需要的人才价值总量，投资指的是公司为了发展人才而对硬件、软件、研发和人员投资的总量，净出口，这里我觉得指的是人才在国际和国内之间、各独立核算的经济单位之间流动所创造的价值。
当公司考虑长远之计时，一定要有人才发展的战略，再把它一一分解到组织中去。朋友们可以想一想，你们自己和你们的团队有没有和人才供给侧挂钩的目标和标准？如果没有，是时候制定一个清晰的人才管理和领导力发展战略了。
不是人才发展太慢，
而是这个世界变化太快
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公司要想留人，发展人，以前常规的那一套已经没有用了，看人才七十二变的时候，有没有产生乱花渐欲迷人眼的感觉。
常态化：业务发展变化快，人才也一样，常规一年盘点一次的做法已经过时。一成不变的人才管理只会在人才发生变化之后才会有反应。
动态化：三个月前说的家庭情况和三个月以后可能千差万别，比如出不出国、生不生小孩，这也是很多老板和HR们头疼的。
多样化：人才想要的东西你想都想不到，有的要户口，有的要出国，有的运营、销售都想做，有的昨天还好好地在工作，今天跟你说要去大理做公益，你觉得肯定会在工业公司做的人才比如学机械动力专业的，他偏偏投奔投资银行。还经常有蓝领员工离职，说要去开公司创业，你面临的竞争对手，不是传统的同类公司，而是全方位公司的竞争。
互联化：社交网络尤其是北京中科白瘕风医院是正规白癜风医院哪家强
